提起企業(yè)高管這個群體,首先想到的就是“高薪、高學歷和光鮮的履歷”,如此高門檻也正是因為其舉足輕重的作用,影響著一家企業(yè)的成敗。老板們在招聘高管骨干往往十分慎重,找到合適的人選也絕非易事。

近年來各類高管簡歷造假、履職不當?shù)某舐剬映霾桓F,我們發(fā)現(xiàn)“高管聘用不當”帶給公司的直接損失,是一個基層員工的幾十倍甚至上百倍。招聘一個高管的風險包含兩種：履歷真?zhèn)物L險和組織適配性風險。

履歷真?zhèn)物L險,公司“上當受騙”:簡歷中名校畢業(yè)、專業(yè)證書、大廠履歷吹得天花亂墜,實則都是憑空偽造;抑或是職責職級偷梁換柱,3月變3年,助理寫總監(jiān),菜鳥裝老手,經驗、能力、資源都完全不足以支撐高管之位,工作中慢慢顯露也為時已晚,公司浪費了大量時間、金錢和機會成本,業(yè)務也被“庸才領導”帶上了曲折發(fā)展的歪路。

組織適配性風險,是由于沒有提前做好崗位畫像、組織文化與人選的適配性分析,導致對方后期難以融入團隊,經驗能力無處施展,甚至團隊雞犬不寧,內耗加劇,最終延誤了公司和候選人彼此的最佳發(fā)展時機。

“如何識別‘真?zhèn)巍吖芎啔v?”“如何為企業(yè)招聘到合適的高管人才?”是所有招聘HR最大的痛。

面試一個資歷深的高管時,HR們常常擔心:怎樣向老板匯報此人的情況?入職后能否順利留任并融入組織?入職后的績效是否能讓公司滿意?不滿意是不是我的鍋?給高管候選人做背景調查是否會影響對方入職意愿和體驗?...

另一方面,公司老板也有顧慮:

不確定什么樣的人與我對公司發(fā)展的需求更匹配?對方是否存在商業(yè)利益沖突?入職后能否創(chuàng)造更多的價值?此人與公司調性價值觀是否一致?此人能否迅速適應帶好隊伍?...

為了更好地幫助企業(yè)和HR解決招聘高管時的重重痛點,全景求是通過大量的實踐研究和市場調研,沉淀多年的服務經驗和智慧,組建頂尖交付團隊,推出全新高端背調產品——高管版背景調查報告。